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Mindestlohn

Durch das „Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns“ (Mindestlohngesetz – MiLoG) vom 11. August 2014 (als Art. 1 des „Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie“ sog. Tarifautonomiestärkungsgesetz, BGBl. I, S. 1348) wurde die Einführung eines allgemeinen und damit branchenunabhängigen, flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns für alle Arbeitnehmer, die in Deutschland tätig sind, ab dem 1. Januar 2015 beschlossen. Danach haben alle im Inland beschäftigten Arbeitnehmer ab dem 1. Januar 2015 gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns. Dessen Höhe beträgt zunächst 8,50 EUR brutto je Zeitstunde. Die Vereinbarung eines Stück- oder Akkordlohns anstelle eines Zeitlohns bleibt nur zulässig, solange gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird. Dies gilt auch für Arbeitsverträge, in denen keine feste Arbeitszeit oder ein fixes Monatsgehalt vereinbart ist. Die Monatsvergütung ist unter Berücksichtigung der tatsächlichen Arbeitszeit in den effektiven Bruttostundenlohn umzurechnen, der nicht niedriger als der Mindestlohn sein darf. Dies trifft auch auf geringfügige Beschäftigungsverhältnisse (sog. Minijobs) zu.

Die Fälligkeit des Mindestlohns richtet sich primär nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Der gesetzliche Mindestlohn ist aber spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats fällig, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Dies bedeutet, dass der gesetzliche Mindestlohn spätestens 2 Monate nach Erbringung der Arbeitsleistung fällig wird. Einmalzahlungen sind auf den Fälligkeitszeitraum beschränkt und nicht auf das ganze Jahr zu verteilen. Dies bedeutet, dass ein unwiderrufliches Weihnachtsgeld, welches im Dezember ausgezahlt wird, nur auf den Mindestlohn für den Monat Dezember anzurechnen ist und einen etwaig zu niedrigen Lohn in den Vormonaten nicht ausgleichen kann.

Der Mindestlohn soll nicht durch missbräuchliche Konstruktionen umgangen werden können. Er ist unabdingbar. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind daher unwirksam. Es findet keine sog. geltungserhaltende Reduktion statt. Das bedeutet, dass eine gegen das MiLoG verstoßende arbeitsvertragliche Klausel nicht etwa auf das gerade noch zulässige Maß reduziert wird, sondern dass eine unwirksame vertragliche Formulierung ersatzlos entfällt und dass an deren Stelle die gesetzliche Regelung tritt. Der Anspruch auf den Mindestlohn unterliegt – sofern keine wirksamen Verfallfristen vereinbart wurden – der regulären dreijährigen Verjährungsfrist.

Der gesetzliche Mindestlohn ist dynamisch angelegt. Das bedeutet, dass der Gesetzgeber zukünftige Anpassungen einer ständigen Kommission der Tarifpartner (sog. Mindestlohnkommission) übertragen hat. Die Mindestlohnkommission hat erstmals bis zum 30. Juni 2016 mit Wirkung zum 1. Januar 2017 über eine Anpassung des Mindestlohns zu beschließen. Danach hat die Mindestlohnkommission alle zwei Jahre über Anpassungen der Höhe des Mindestlohns zu entscheiden. Die Mindestlohnkommission prüft bei ihrer Entscheidungsfindung im Rahmen einer Gesamtabwägung, welche Höhe des Mindestlohns geeignet scheint, zu einem angemessenen Mindestschutz der Arbeitnehmer beizutragen, faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen zu ermöglichen sowie die Beschäftigung nicht zu gefährden.

Fahrlässige oder vorsätzliche Verstöße gegen das Mindestlohngesetz sind bußgeldbewehrt. Die fahrlässige oder vorsätzliche Nichtzahlung des Mindestlohns kann mit einem Bußgeld von bis zu 500.000,00 EUR belegt werden. Ausnahmen sieht das Gesetz für Praktikanten, Langzeitarbeitslose und Saisonarbeiter vor. Im Übrigen gilt der Mindestlohn aber für alle Arbeitnehmer, nicht jedoch für Auszubildende.

 

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover

Outplacement

Der Begriff Outplacement bezeichnet eine von Unternehmen finanzierte Dienstleistung von Outplacement-Beratern für ausscheidende Mitarbeiter, die als professionelle Hilfe zur beruflichen Neuorientierung angesehen werden kann und bis zum Abschluss eines neuen Anstellungsvertrages oder einer Existenzgründung führen soll. Unternehmen sind mittlerweile zunehmend bereit, vor allem leitenden Mitarbeitern, auf deren Dienste zukünftig verzichtet werden soll, bei der Suche nach einer neuen Tätigkeit behilflich zu sein. Die Ursachen dafür, dass Unternehmen ihr Personal abbauen, sind vielfältig. Beispielhaft seien an dieser Stelle Rationalisierungsmaßnahmen, eine Betriebsstilllegung, Betriebsteilschließungen und das Auslagern betrieblicher Tätigkeiten erwähnt.

Dabei ist es vor allem bei Führungskräften für den Arbeitgeber wichtig, sowohl unter der Belegschaft als auch nach außen das Bild eines fairen, sozialverträglichen und verantwortungsvollen Vorgehens zu wahren. Dies dient insbesondere dem Ziel, sicherzustellen, dass sich die verbleibenden Mitarbeiter weiterhin mit dem Unternehmen identifizieren und nicht demotiviert werden. Arbeitgeber sind daher vor allem bei leitenden Angestellten daran interessiert, das mit ihnen bestehende Anstellungsverhältnis einvernehmlich durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags aufzulösen. Über Outplacement-Klauseln in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag übernimmt der Arbeitgeber dann die Kosten der Outplacement-Beratung, wenn sich die Vertragsparteien darauf verständigt haben.

Professionelle Outplacement-Berater beschäftigen sich dann üblicherweise zunächst ausführlich mit dem Werdegang des Mitarbeiters und ermitteln auf diese Weise seine speziellen Fähigkeiten und Neigungen. In der Outplacement-Beratung werden im Idealfall die Nachfrage am Markt und das mit Hilfe des Outplacement-Beraters erarbeitete Profil des Mitarbeiters zusammengeführt. Diese Vorgehensweise soll eine ganz individuelle Bewerbungsstrategie ermöglichen, die vornehmlich zum Ziel hat, eine adäquate Anschlussbeschäftigung zu finden.

Tipp für Arbeitgeber

Arbeitgeber sind meist gut beraten, Arbeitsverhältnisse einvernehmlich zu beenden, anstatt vorschnell eine Kündigung auszusprechen und auf diese Weise eine gerichtliche Auseinandersetzung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens zu provozieren. Ein Kündigungsschutzprozess ist in vielen Fällen mit einem nicht unerheblichen Annahmeverzugslohnrisiko verbunden. Outplacement-Klauseln können die Bereitschaft von Mitarbeitern erhöhen, sich neuen Herausforderungen zu stellen. Arbeitgeber können die Kosten einer Outplacement-Beratung zudem als Betriebsausgabe absetzen.

Tipp für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten sich bei einer Trennung von ihrem Arbeitgeber immer von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, weil es zahlreiche Fallstricke gibt. Oftmals verkennen Arbeitnehmer gerade in dem Fall, in dem sie nicht gegen ihren Arbeitgeber prozessieren wollen, dass es besonderer Sorgfalt bedarf, um die einvernehmliche Trennung für sich selbst vorteilhaft zu gestalten. Es lohnt sich daher, einen Spezialisten mit der optimalen Formulierung eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags zu beauftragen. Dabei gilt nämlich, dass zum Teil sprachliche Feinheiten im Endeffekt immense finanzielle Auswirkungen haben können.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Nebentätigkeit

Der Begriff der Nebentätigkeit bzw. Nebenbeschäftigung ist im Arbeitsrecht nicht gesetzlich definiert. Es ist aber allgemein anerkannt, dass das in Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG) verfassungsrechtlich geschützte Grundrecht der Berufsfreiheit auch die Freiheit einer nebenberuflichen Tätigkeit umfasst. Arbeitgeber können daher Arbeitnehmern nur unter Darlegung eines berechtigten Interesses die Aufnahme einer Nebenbeschäftigung untersagen. Ein solches berechtigtes Interesse an der Untersagung einer Nebentätigkeit besteht insbesondere in folgenden Fallgruppen:

  • Bei Nebentätigkeiten, durch die die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung in Mitleidenschaft gezogen wird;
  • Bei Nebentätigkeiten im Urlaub unter Verstoß gegen § 8 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG);
  • Bei Verletzung von Vorschriften des Arbeitszeitrechts, wenn durch die Nebentätigkeit die tägliche Höchstarbeitszeit überschritten wird;
  • Bei Verletzung berechtigter Interessen des Arbeitgebers durch eine Konkurrenztätigkeit;
  • Bei Nebentätigkeiten, die die Wahrnehmung des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit beeinträchtigen können.

Unzulässig ist danach die Aufnahme einer Nebentätigkeit, die den Arbeitnehmer daran hindert, seinen Arbeitspflichten aus dem Hauptarbeitsverhältnis nachzukommen. In diesen Fällen kann der Hauptarbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Im Wiederholungsfall wäre eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses denkbar.

Gem. § 8 BUrlG ist Arbeitnehmern während des gesetzlichen Mindesturlaubs eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit untersagt. Die Nebentätigkeit darf also den Erholungszweck des Urlaubs nicht gefährden. Bei einem Verstoß gegen die Bestimmung in § 8 BUrlG können Arbeitgeber aber weder die gewährte Urlaubszeit noch das gezahlte Urlaubsentgelt zurückfordern. Arbeitnehmer, die gegen das Nebentätigkeitsverbot während des gesetzlichen Mindesturlaubs verstoßen, laufen allerdings Gefahr, nach einer entsprechenden Abmahnung ordentlich und in Ausnahmefällen sogar außerordentlich gekündigt zu werden.

Tätigkeiten in mehreren Arbeitsverhältnissen dürfen zusammen nicht die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) für die tägliche bzw. wöchentliche Arbeitszeit überschreiten (vgl. §§ 3, 5, 6 ArbZG). Dass mehrere Arbeitsverhältnisse arbeitzeitrechtlich zusammen zu rechnen sind, ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Satz 1 zweiter Halbsatz ArbZG. Auch die Sonntagsarbeit und deren Ausgleich muss dabei berücksichtigt werden. Das bedeutet, dass die Tätigkeiten zusammen die gesetzliche Höchstgrenze der täglichen Arbeitszeit von 8 Stunden (vgl. § 3 Satz 1 ArbZG) nicht überschreiten dürfen. Mittelbar folgt daraus bei sechs Werktagen pro Woche eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. Mit einer Zusammenrechnung soll der Arbeitnehmer vor Gesundheitsgefahren geschützt werden (vgl. § 1 Nr. 1 ArbZG). Daraus ergibt sich eine Erkundigungsobliegenheit des Arbeitgebers. Er hat als Garant und Adressat des Arbeitszeitschutzes zu überwachen, dass die Höchstarbeitszeiten insgesamt nicht überschritten und die Ruhezeiten nach § 5 Abs. 1 ArbZG (mindestens 11 Stunden) insgesamt eingehalten werden. Da die Gefahr besteht, dass Arbeitnehmer ihrer Anzeigepflicht nicht nachkommen, hat der Arbeitgeber zur Vermeidung bußgeldrechtlicher Konsequenzen, die sich aus den §§ 22, 23 ArbZG ergeben, bei entsprechenden Anhaltspunkten für eine Nebentätigkeit sein berechtigtes Interesse an der Kenntnis davon durch einen Auskunftsanspruch über das „Ob“ und den zeitlichen Umfang einer Nebentätigkeit gegen die betroffenen Arbeitnehmer geltend zu machen.

Im Hinblick auf eine Konkurrenztätigkeit ist folgendes zu beachten: Nach § 60 HGB darf ein Handlungsgehilfe ohne Einwilligung des Prinzipals in dem Handelszweig des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben, noch für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen. Er darf also keinen Wettbewerb ausüben. Dies gilt auch für Nebentätigkeiten. Für die übrigen Gruppen von Arbeitnehmern besteht zwar keine vergleichbare gesetzliche Regelung. Es ist aber allgemein anerkannt, dass für deren Nebenbeschäftigungen dieselben Wettbewerbsbeschränkungen wie für Handlungsgehilfen gelten.

Bei Nebentätigkeiten, die die Wahrnehmung des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit beeinträchtigen können, ist von der Rechtsprechung beispielsweise anerkannt, dass ein bei der Charitas beschäftigter Krankenpfleger keiner Nebenbeschäftigung als Leichenbestatter nachgehen darf, weil dies als anrüchig empfunden werden könnte. Es ist auch nicht hinnehmbar, dass ein Finanzamtsangestellter, der mit Steuerbescheiden befasst ist, gleichzeitig in einem Steuerberatungsbüro tätig wird. Außerdem soll den im öffentlichen Dienst beschäftigten Juristen die Nebentätigkeit als Rechtsanwalt zu untersagen sein. Der Nebentätigkeit sind also inhaltliche Grenzen zu setzen, wenn die Gefahr der Interessen- und Pflichtenkollision besteht. Hierbei soll zu berücksichtigen sein, dass der Bürger auf die Unabhängigkeit und Sauberkeit der öffentlichen Verwaltung vertrauen können muss. Soweit nur der Eindruck entstehen könnte, dass ein in der öffentlichen Verwaltung Beschäftigter aufgrund seiner Nebentätigkeit Pflichten vernachlässigt oder private mit öffentlichen Pflichten vermengt, so darf eine diesbezügliche Nebenbeschäftigung untersagt werden. Es liegt dann ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers im oben genannten Sinne vor.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover

Mobbing

Es ist in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung anerkannt, dass unter dem Begriff Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern unter­einander oder durch Vorgesetzte zu verstehen ist. Es handelt sich um keinen eigenständigen juristischen Tatbestand. Die Besonderheit liegt vielmehr darin, dass eine Vielzahl einzelner Handlungen vorliegt, die für sich gesehen unerheblich sind, jedoch aufgrund ihrer systema­tischen Begehungsweise - nach Art der Handlungen sowie deren zeitlicher Abfolge - in einem Zusammenhang stehen und eine einheitliche Zielrichtung aufweisen.

Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen kann die Gesamtheit einzelner unerheblicher Handlun­gen als Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zu würdigen sein, wenn sie Teil eines systematischen Mobbingverhaltens sind und sich auch der Vorsatz des Schädigers nicht nur auf einzelne Handlungen bezieht, sondern sich auf die Gesamtheit des zielgerichteten systema­tischen Handelns richtet. Es genügt deshalb nicht allein, dass ein Vorgesetzter die Rechts­widrigkeit seiner einzelnen Handlungen erkennen konnte. Darüber hinaus muss sich sein Vor­satz auf das Ziel der Persönlichkeitsrechtsverletzung respektive die Gesundheitsbeeinträchti­gung des Arbeitnehmers richten. Der Begriff Mobbing ist vom sogenannten Straining abzugrenzen. Unter Straining versteht man eine bewusste, vorsätzlich herbeigeführte Belastungssituation, unter der das Straining-Opfer psychisch und/oder physisch erkrankt und unter dem aufgebauten Druck regelrecht zusammenbricht. Einmalige Ereignisse am Arbeitsplatz sind bei entsprechenden Folgen unter den Begriff Straining zu subsumieren, wenn betroffene Arbeitnehmer bewusst überfordert werden.

Behauptet ein Arbeitnehmer, er sei durch fortgesetzte Herabsetzungen und Schikanen des Arbeitgebers krank geworden, so müssen im Prozess um Schadensersatz und Schmerzensgeld die beanstandeten Verhaltensweisen so konkret dargelegt und bewiesen werden, dass in jedem Einzelfall beurteilt werden kann, ob diese Verhaltensweise rechtswidrige und schuldhafte Über­schreitungen des Direktionsrechts gewesen sind und ob der Handelnde damit zu rechnen hatte, dass sein Verhalten eine Erkrankung verursachen könnte. Es genügt nicht, die beanstandeten Verhaltensweisen unter eine der inzwischen gebräuchlichen Definitionen von Mobbing zu sub­sumieren. Mobbing ist - wie gesagt - für sich genommen kein juristisch verwertbarer Begriff.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover