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Diskriminierung von Schwerbehinderten

Mit seinem Urteil vom 21. April 2016 – Az. 8 AZR 402/14 – hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, vor dem Ausspruch einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Beschäftigten innerhalb einer vertraglich vereinbarten Probezeit von 6 Monaten ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen, um diskriminierungsrechtliche Ansprüche zu vermeiden. Ein unterlassenes Präventionsverfahren hat weder kündigungsrechtlich noch diskriminierungsrechtlich nachteilige Rechtsfolgen für Arbeitgeber.

Dem vorzitierten Urteil des BAG lag ein Sachverhalt zugrunde, bei dem eine mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 schwerbehinderte Mitarbeiterin als Leiterin einer Organisationseinheit Qualitätsmanagement/Controlling beschäftigt wurde. Die Arbeitsvertragsparteien hatten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Nach etwas mehr als 4 Monaten wurde der Mitarbeiterin mitgeteilt, dass man beabsichtige, ihr Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Probezeit zu beenden. Die schriftliche Kündigung wurde der Mitarbeiterin etwa einen Monat nach dem Personalgespräch zugestellt. Die Kündigung wurde nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen. Die Mitarbeiterin hat aber klageweise einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 3 Monatsgehältern geltend gemacht. Sie fühlte sich diskriminiert, weil kein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchgeführt wurde. Gemäß § 84 Abs. 1 SGB IX müssen Arbeitgeber bei dem Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 SGB IX genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt einschalten, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

Das BAG hat ebenso wie die Vorinstanzen (Arbeitsgericht Stuttgart – Az. 29 Ca 3414/13 –; Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Az. 1 Sa 23/13 –) entschieden, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, vor dem Ausspruch einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Beschäftigten innerhalb der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes von 6 Monaten ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Das ist auch nachvollziehbar, wenn man bedenkt, dass nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG die Durchführung des Präventionsverfahrens keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten darstellt, sondern dass die Vorschrift lediglich eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes darstellt. Wenn – wie in dem vom BAG entschiedenen Fall – während einer vereinbarten Probezeit von 6 Monaten das Kündigungsschutzgesetz noch nicht anwendbar ist, findet auch der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit keine Anwendung. Zudem ist zu beachten, dass auch der präventive Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX nicht für Kündigungen gilt, die in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Arbeitgeber haben solche Kündigungen lediglich nach § 90 Abs. 3 SGB IX innerhalb von 4 Tagen gegenüber dem Integrationsamt anzuzeigen.

Tipp für Arbeitgeber:

Arbeitgeber sollten stets eine Probezeit vereinbaren. Während der vertraglich vereinbarten Probezeit sollten Arbeitgeber die neu eingestellten Mitarbeiter „auf Herz und Nieren“ überprüfen. Nach der gesetzlichen Konzeption in § 622 Abs. 3 BGB kann ein Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit – längstens für die Dauer von 6 Monaten – mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Eine entsprechende Probezeitregelung sollte vertraglich verankert werden, falls nicht tarifvertragliche Bestimmungen andere Regelungen vorsehen.

 

Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover