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Kündigung und Kündigungsfrist

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 20. Juni 2013 zum Az.: 6 AZR 805/11 ausgeführt, dass eine Kündigung bestimmt und unmissverständlich erklärt werden muss. Arbeitnehmer als Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung müssen erkennen können, wann ihr Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür – so das BAG in dem vorzitierten Urteil – die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist nach Auffassung des BAG aber auch bereits ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der betroffene Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger eines Kündigungsschreibens hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin sein Arbeitsverhältnis enden soll.

Dem oben genannten Urteil des BAG lag ein Sachverhalt zugrunde, bei dem einer langjährig in einem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmerin, die dort als Industriekauffrau tätig war, Anfang Mai 2010 eine als „ordentliche“ Kündigung bezeichnete schriftliche Kündigungserklärung übergeben wurde. Das Kündigungsschreiben enthielt keine konkrete Angabe zum Beendigungstermin, also insbesondere kein Beendigungsdatum. Es ist nur davon die Rede, dass die Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ wirken soll. Das Kündigungsschreiben führte sodann aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass wegen der Insolvenzlage des Unternehmens gemäß § 113 InsO die Dauer der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate begrenzt sei, sofern an und für sich eine längere Frist geltend würde.

Die Vorinstanzen (Arbeitsgericht Paderborn und Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm) haben der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin stattgegeben. Das LAG Hamm hat hierzu insbesondere ausgeführt, dass es nicht die Aufgabe des Arbeitnehmers sein dürfe, darüber zu rätseln, zu welchem Kündigungstermin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte. Bei einer ordentlichen Kündigung sei für den Kündigungsadressaten zwar erkennbar, dass der Kündigende die einzuhaltende Kündigungsfrist wahren will, weil er aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder einzelvertraglicher Regelungen an sie gebunden ist. Erwartet werden müsse aber, dass der Kündigende wenigstens mitteilt, von welcher bestimmten oder vom Kündigungsadressaten bestimmbaren gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist er denn ausgeht.

Das BAG hat nunmehr jedoch in letzter Instanz abschließend bestimmt, dass die Kündigungserklärung im konkreten Fall ausreichend bestimmt war. Die Arbeitnehmerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer langjährigen Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führte, wodurch ihr Arbeitsverhältnis zum 31. August 2010 enden sollte.

Tipp für Arbeitgeber:
Auch wenn es aus Arbeitgebersicht erfreulich ist, dass das BAG die Anforderungen an die Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung nicht überdehnt, so sollten Arbeitgeber gleichwohl in einem Kündigungsschreiben angeben, von welcher einschlägigen Kündigungsfrist sie ausgehen und welches nach ihrem Dafürhalten der maßgebliche Beendigungszeitpunkt ist. Dadurch werden Zweifel an der Bestimmtheit der Kündigungserklärung vermieden. Zudem ist es so, dass eine ordentliche Kündigung mit einer objektiv fehlerhaften Kündigungsfrist im Regelfall als eine solche mit der rechtlich zutreffenden Kündigungsfrist ausgelegt werden kann, so dass insoweit kein Gefahrenpotential besteht.

Tipp für Arbeitnehmer:
Arbeitnehmer sollten stets von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen, ob die maßgebliche Kündigungsfrist gewahrt wurde, wenn ihnen eine Kündigung ausgesprochen worden ist. In der Praxis werden oftmals die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen von den günstigeren gesetzlichen Kündigungsfristen verdrängt. Zudem gilt es, etwaige speziellere tarifvertragliche Fristen zu beachten.

Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover