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Erneute sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber - Bundesverfassungsgericht kippt Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

 

Im Jahr 2011 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass der Abschluss eines Arbeitsvertrages mit sachgrundloser Befristung bei demselben Arbeitgeber mehr als einmal möglich ist (Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09). Voraussetzung hierfür war, dass das Arbeitsverhältnis für mindestens drei Jahre unterbrochen war. Diese Entscheidung hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) nunmehr aufgehoben (Beschluss vom 06. Juni 2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Nach Ansicht des BVerfG sei die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) durch das BAG mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht zu vereinbaren.§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lautet wie folgt: „Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“   Die Annahme, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sei immer dann zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege, überschreitet nach Ansicht des BVerfG die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung, weil der Gesetzgeber sich hier erkennbar gegen eine solche Befristung entschieden habe. Die Auslegung der Gesetze durch die Fachgerichte müsse die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren. Eine sachgrundlose Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber sei nach dem BVerfG nur dann möglich, soweit  eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.  Beispielhaft hierfür benennt das BVerfG folgende Fallgruppen:
  • geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit
  • Nebenbeschäftigungen bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung
  •  Nebenbeschäftigungen bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht.
 
Konsequenzen für die Praxis
 
Der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bei demselben Arbeitgeber ist nur einmal möglich. Wird im Anschluss an einen solchen Vertrag erneut ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitnehmer geschlossen, kann der Arbeitnehmer gerichtlich geltend machen, dass die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist. Der Arbeitnehmer kann mithilfe einer sog. Entfristungsklage gerichtlich feststellen lassen, dass ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis besteht. Dies gilt seit der Entscheidung des BVerfG auch dann, wenn zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von drei Jahren liegt. Arbeitgeber sollten daher beim Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages prüfen, ob nicht bereits in der Vergangenheit mit demselben Arbeitnehmer ein sachgrundlos befristetes Beschäftigungsverhältnis bestanden hat.
 
 
Rechtsanwältin Lisa Zeller,
Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 31. Januar 2018 – 10 AZR 392/17

Wegfall der Karenzentschädigung wegen unbedachter Erklärung
 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 31. Januar 2018 (Az.: 10 AZR 392/17) über die Frage, ob die Erklärung eines Arbeitnehmers „er fühle sich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden“ eine wirksame Rücktrittserklärung sei, die den Anspruch auf Zahlung einer Karenzentschädigung entfallen lässt.

 

Sachverhalt

Der klagende Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2014 bei der beklagten Arbeitgeberin als „Beauftragter technischer Leiter“ beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Demnach war es dem Arbeitnehmer untersagt, über einen Zeitraum von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für ein Unternehmen tätig zu werden, das mit der Arbeitgeberin in Wettbewerb steht. Als Entschädigung hierfür verpflichtete sich die Arbeitgeberin für diesen Zeitraum zur Zahlung einer sog. Karenzentschädigung in Höhe von 50 Prozent der monatlich zuletzt gezahlten Bezüge.

Das Arbeitsverhältnis wurde aufgrund der Eigenkündigung des Arbeitnehmers Ende Januar 2016 beendet. Eine Karenzentschädigung zahlte die Arbeitgeberin nicht. Der Arbeitnehmer forderte seine ehemalige Arbeitgeberin per E-Mail am 1. März 2016 zur Zahlung der Karenzentschädigung für den Monat Februar 2016 auf. Eine Zahlung erfolgte nicht. Am 08. März 2016 teilte der Arbeitnehmer seiner früheren Arbeitgeberin via E-Mail mit, dass er sich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.

Einen Monat später erhob der Arbeitnehmer Klage auf Zahlung der Karenzentschädigung für drei Monate. Die ehemalige Arbeitgeberin wehrte sich gegen die Klage mit der Argumentation, der Arbeitnehmer habe mitgeteilt, dass er sich nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle. Damit habe der Arbeitnehmer wirksam seinen Rücktritt erklärt. Der Arbeitnehmer entgegnete auf diesen Vorhalt, er habe nie vorgehabt, sich vom Wettbewerbsverbot loszusagen. Bei seiner Mitteilung habe es sich lediglich um eine Trotzreaktion gehalten. Er habe sich -wie vertraglich vereinbart- an das Wettbewerbsverbot gehalten und keinen Wettbewerb ausgeübt.

 

Verfahrensgang

Das Arbeitsgericht Würzburg gab der Klage vollständig statt. Auf die Berufung der Arbeitgeberin änderte das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg das Urteil teilweise ab. Nach Auffassung des LAG Nürnberg habe der Arbeitnehmer zwar einen Anspruch auf die Karenzentschädigung, aber nur für die Zeit vom 01. Februar 2016 (1. Tag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses) bis zum 8. März 2016 („Lossagung“ vom Wettbewerbsverbot via E-Mail). Der Arbeitnehmer legte gegen das Urteil der II. Instanz Revision vor dem BAG ein. Das BAG wies die Revision zurück und begründete dies wie folgt:

Die Auffassung des LAG Nürnberg sei zutreffend. Der Arbeitnehmer habe mit seiner E-Mail vom 8. März 2016 wirksam den Rücktritt vom Wettbewerbsverbot erklärt. Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot handele es sich um einen gegenseitigen Vertrag. Die Karenzentschädigung sei die Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit. Folglich seien die allgemeinen Bestimmungen über den Rücktritt (§§ 323 ff. BGB) anwendbar. Erbringe eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, könne die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Da der Arbeitgeber die vereinbarte Karenzentschädigung nicht gezahlt habe, sei der Arbeitnehmer zum Rücktritt berechtigt gewesen. Mit seiner Erklärung habe der Arbeitnehmer am 08. März 2016 wirksam den Rücktritt erklärt. Daher habe er für den Zeitraum ab der Erklärung, also ab dem 9. März 2016, keinen Anspruch auf die Karenzentschädigung.

 

Konsequenzen für die Praxis

Ein Wettbewerbsverbot ist ein gegenseitiger Vertrag, welcher wechselseitige Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber enthält. Unterlässt es eine Partei, ihre Verpflichtungen zu erfüllen, berechtigt dies die andere Partei, den Rücktritt zu erklären. In oben geschilderten Fall hat diese Erklärung zu einem finanziellen Nachteil geführt. Der Arbeitnehmer hätte gegen die Arbeitgeberin einen Anspruch auf Zahlung der vollen Karenzentschädigung gehabt, wenn er nicht den Rücktritt erklärt hätte. Doppelt bitter für den Arbeitnehmer: Er hat die Möglichkeit, welche der Rücktritt bietet, nicht genutzt, sondern sich weiterhin so verhalten, als bestünde die Pflicht, keinen Wettbewerb auszuüben. Das Motiv für die Erklärung des Rücktritts (hier: Trotzreaktion) ist aus juristischer Sicht unbeachtlich, sofern der Empfänger der Erklärung diese nur so verstehen kann, dass der Erklärende die eingegangene vertragliche Verpflichtung nicht mehr als verbindlich betrachtet. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten daher vor Abgabe einer solchen Erklärung die Folgen des Rücktritts beachten. Erklärt eine Partei den Rücktritt, wird diese zwar von ihrer Verpflichtung aus dem gegenseitigen Vertrag befreit, kann jedoch gegenüber der anderen Partei nicht mehr die Erfüllung ihrer Verpflichtung fordern. Der gegenseitige Vertrag wird mit Erklärung des Rücktritts beendet. Arbeitnehmer sollten daher immer Rechtsrat einholen, bevor sie Erklärungen gegenüber ihrem (ehemaligen) Arbeitgeber abgeben.

 
 
Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover

Lange Kündigungsfrist als unangemessene Benachteiligung?

Das Bundesarbeitsgericht hatte am 26. Oktober 2017 (Az.: 6 AZR 158/16) über die Frage zu entscheiden, ob eine lange Kündigungsfrist eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen und damit unwirksam sein kann.

Der beklagte Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2009 bei der klagenden Arbeitgeberin mit einem Bruttomonatsgehalt i.H.v. 1.400,00 € beschäftigt. Im Jahr 2012 schlossen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Nach der Zusatzvereinbarung wurde das Bruttomonatsgehalt um 1.000,00 € erhöht und eine Verlängerung der Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende vereinbart. Das neu vereinbarte Bruttomonatsgehalt sollte nach der Zusatzvereinbarung langfristig nicht erhöht werden. Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis am 27. Dezember 2014 zum 31. Januar 2015, also unter Wahrung der gesetzlichen sog. Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. bzw. zum Ende eines Kalendermonats .

Die Arbeitgeberin wollte die Kündigung des Arbeitnehmers nicht zum ausgesprochenen Termin akzeptieren und erhob Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der vereinbarten dreijährigen Kündigungsfrist – also mindestens bis zum 31.12.2017 - fortbestehe.

Die Arbeitgeberin führte im Rechtstreit aus, eine längere Kündigungsfrist sei unverzichtbar gewesen, da das Unternehmen nur auf diese Weise in Ruhe geeignetes neues Personal auswählen und einen reibungslosen Übergang durch eine im Rahmen der Kündigungsfrist mögliche Einarbeitung erreichen könne.

Außerdem sei der Abschluss der Zusatzvereinbarung mit einem Vorteil für den Arbeitnehmer verbunden gewesen. Schließlich habe dieser ein höheres Bruttomonatsgehalt erhalten.

Sie argumentierte weiterhin, das Unternehmen habe sich bei der Vereinbarung der Kündigungsfrist an die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG gehalten.

Anmerkung:

  • § 622 Abs. 6 BGB normiert, dass für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung des Arbeitgebers.
  • Nach § 15 Abs. 4 TzBfG kann das Arbeitsverhältnis, wird es für die Lebenszeit einer Person oder für eine längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Klage ab. Das BAG entschied ebenfalls zugunsten des Arbeitnehmers und folgte der Argumentation des LAG.

Das LAG qualifizierte die von der Arbeitgeberin vorformulierte Zusatzvereinbarung und der dort enthaltenen Verlängerung der Kündigungsfrist als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), welche nur zulässig sind, wenn sie den Vertragspartner im Einzelfall nicht unangemessen benachteiligen. Die Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Jahre wurde in dem vorliegenden Einzelfall als unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB angesehen. Bei einer Kündigungsfrist, die wesentlich länger als die Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB ausfällt, müsse nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalles unter Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Berufsfreiheit gemäß Art. 12 Abs. 1 GG geprüft werden, ob die berufliche Bewegungsfreiheit unangemessen eingeschränkt wird. Auch wenn die Arbeitgeberin die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG eingehalten habe, schränke die verlängerte Frist die berufliche Bewegungsfreiheit im konkreten Einzelfall unangemessen ein. Eine Einschränkung ergebe sich bspw. daraus, dass die dreijährige Kündigungsfrist mit der Möglichkeit des Arbeitgebers verknüpft war, den Arbeitnehmer ab Zugang der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Die Kombination aus langer Kündigungsfrist und der Möglichkeit der Freistellung führe dazu, dass sich die Chance des Arbeitnehmers auf die Erlangung einer Anschlussbeschäftigung (weiter) verschlechtert. Eine mögliche dreijährige Untätigkeit sei vergleichbar mit einer Langzeitarbeitslosigkeit, die bekanntermaßen die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt verringert. Das Interesse der Arbeitgeberin, besonders gute Mitarbeiter mit einer längeren Kündigungsfrist zu binden, stelle eine schützenswerte Rechtsposition dar, allerdings habe sie sich durch eine dreijährige Kündigungsfrist übersichert. Die in der Zusatzvereinbarung festgelegte Vergütung des Arbeitnehmers sei kein angemessener Ausgleich für die sich aus der dreijährigen Kündigungsfrist ergebenden Nachteile. Zwar sei eine Erhöhung von 1.000,00 € brutto erheblich; angesichts des mehr als bescheidenen Ausgangswertes i.H.v. 1.400,00 € ergebe sich durch sie jedoch insgesamt allenfalls eine angemessene Vergütung. Um einen angemessenen Ausgleich darstellen zu können, mütsse die Erhöhung dergestalt angesetzt sein, dass der Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren entsprechende Rücklagen neben den Ausgaben für einen angemessenen Lebensstil bilden kann.

Konsequenzen für die Praxis

Beinhalten vorformulierte Arbeitsverträge Kündigungsfristen, die sehr weit über die tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen hinausgehen, sollten Arbeitgeber prüfen lassen, ob diese eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen. Im Rahmen dieser Prüfung muss zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der langfristigen Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen und dem Interesse des Arbeitnehmers auf berufliche Bewegungsfreiheit abgewogen werden.

Die Rechtsprechung hat im oben dargestellten Rechtstreit ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers in folgenden Fällen angenommen:

  • Aufgrund der speziellen Anforderungen des Betriebes müssen Arbeitnehmer zunächst qualifiziert werden und die Qualifizierung ist innerhalb einer kürzeren Frist nicht möglich
  • Aufgrund der speziellen Anforderungen des Betriebes sind qualifizierte Arbeitnehmer nicht in einer kürzeren Frist auf dem Arbeitsmarkt zu erlangen
  • Das Geschäftsmodell basiert auf einer besonderen Bindung der Kunden an das eingesetzte Personal, welche über einen längeren Zeitraum wachsen muss

Für das Vorliegen einer solchen Fallkonstellation ist der Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Verfahren darlegungs- und beweispflichtig.

Auf das Argument, mit der verlängerten Kündigungsfrist solle der Abfluss von aktuellen Geschäftsgeheimnissen zu einem Konkurrenzunternehmen verhindert werden, sollten Arbeitgeber nicht bauen. Diesem erteilte die Rechtsprechung eine Absage, da hierfür das nachvertragliche Wettbewerbsverbot die rechtlich zutreffende Lösung sei.

Arbeitnehmer sollten bei sehr langen Kündigungsfristen beachten, dass diese nicht nur eine Absicherung darstellen, sondern auch die Flexibilität einschränken können. In der Praxis führt eine dreijährige Kündigungsfrist für einen "gewöhnlichen" Arbeitnehmer dazu, dass er einen nahtlosen Übergang in ein neues, möglicherweise besser dotiertes Arbeitsverhältnis nicht oder nur unter erheblichen Schwierigkeiten planen kann.

 

Rechtsanwältin Lisa Zeller,
Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover

Weisungsrecht des Arbeitgebers – Rechtsprechungsänderung des BAG

 

1. Aktuelle Situation

Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat am 14. Juni 2017 zum Aktenzeichen 10 AZR 330/16 (A) im Beschlusswege eine Anfrage an den 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts gerichtet, weil er in Fragen des Weisungsrechts von Arbeitgebern von der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats abweichen will. Er wollte in Erfahrung bringen, ob der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts an seiner bisherigen Rechtsprechung festhalten wird. Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat am 14. September 2017 zum Aktenzeichen 5 AS 7/17 einen Antwortbeschluss gefasst und auf die vorerwähnte Anfrage des 10. Senats hin mitgeteilt, dass er nicht mehr an seiner Rechtsauffassung festhält.

 

2. Hintergrund

Innerhalb der arbeitsvertraglich vereinbarten Verpflichtungen hat der Arbeitgeber gemäß § 106 Gewerbeordnung das Recht, die oft nur rahmenmäßig festgelegte Leistungsbestimmung einseitig vorzunehmen (Weisungs- bzw. Direktionsrecht) und die Leistungsverpflichtung des Arbeitnehmers nach Art, Ort und Zeit einseitig näher zu bestimmen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers führt somit zu einer Konkretisierung der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen. In § 106 Gewerbeordnung heißt es: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“

Das Weisungsrecht von Arbeitgebern ist somit sehr umfassend. Es unterliegt aber auch verschiedenen Schranken. Zunächst wird es durch den Inhalt des Arbeitsvertrages beschränkt. Darüber hinaus müssen die einschlägigen Normen des Grundgesetzes und die einfachen Gesetze berücksichtigt werden. Weisungen dürfen beispielsweise nicht gegen das Arbeitszeitgesetz oder andere Rechtsnormen verstoßen, die dem Schutz der Arbeitnehmer dienen.

Arbeitgeber haben das Direktionsrecht gemäß § 106 Gewerbeordnung und gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen auszuüben. Das billige Ermessen ist gewahrt, wenn der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Arbeitgeber dürfen nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nur solche Weisungen erteilen, die einem vertraglich und gesetzlich zulässigen Zweck folgen, zur Zweckerreichung geeignet und erforderlich sind und den geschützten Interessen des betroffenen Arbeitnehmers ausreichend Rechnung tragen.

Nach der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts wurde das Risiko unbilliger Weisungen auf die Arbeitnehmer verlagert. Das Bundesarbeitsgericht hatte in seinem Urteil vom 22. Februar 2012 zum Aktenzeichen 5 AZR 249/11 folgenden Leitsatz aufgestellt: „Der Arbeitnehmer ist an eine Weisung des Arbeitgebers, die nicht aus sonstigen Gründen unwirksam ist, vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil gem. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung festgestellt wird.“

Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in dem vorerwähnten Urteil ausgeführt, dass eine unbillige Leistungsbestimmung nicht nichtig, sondern nur unverbindlich im Sinne von § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB sei. Bei Streit über die Verbindlichkeit solle das zuständige Arbeitsgericht eine Entscheidung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB treffen. Deshalb durfte sich der Arbeitnehmer nach der bisherigen Auffassung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts über eine unbillige Ausübung des Direktionsrechts nicht hinwegsetzen, sondern musste entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen. Wegen der das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit war der Arbeitnehmer an die durch die Ausübung des Direktionsrechts erfolgte Konkretisierung des Inhalts der Arbeitsleistung vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil (etwa aufgrund einer Klage auf Beschäftigung mit der früheren Tätigkeit oder an dem bisherigen Arbeitsort) die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststand.

Diese Rechtsauffassung ist auf erhebliche Kritik in der arbeitsrechtlichen Literatur gestoßen. Zudem haben sich verschiedene Landesarbeitsgerichte gegen die vorerwähnte Auffassung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts gestellt. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in seinem Urteil vom 06. April 2016 zum Aktenzeichen 12 Sa 1153/15 folgenden Leitsatz aufgestellt: „Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, einer unbilligen Versetzung an einen anderen Ort vorläufig bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Verbindlichkeit der Versetzung zu befolgen.“

Außerdem hat das Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen) in seinem Urteil vom 17. März 2016 zum Aktenzeichen 17 Sa 1660/15 folgendes festgestellt: „Eine nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksame, lediglich unbillige Weisung des Arbeitgebers begründet nicht die Verpflichtung des Arbeitnehmers, ihr vorläufig bis zur Rechtskraft eines Gestaltungsurteils nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB Folge zu leisten. Der Arbeitgeber ist deshalb nicht berechtigt, wegen der Weigerung des Arbeitnehmers, der Weisung nachzukommen, eine Abmahnung auszusprechen und ist verpflichtet, Annahmeverzugslohn zu leisten.“

Beide vorerwähnten Landesarbeitsgerichte haben sich somit der Kritik in der arbeitsrechtlichen Literatur angeschlossen. Nach den beiden eingangs erwähnten Beschlüssen des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Juni/14. September 2017 steht nunmehr fest, dass auch beim Bundesarbeitsgericht ein Umdenken stattgefunden hat und dass dort eine Rechtsprechungsänderung vollzogen wird.

 

3. Konsequenzen für die Praxis

Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern unbillige Weisungen erteilen, indem sie ihnen beispielsweise unzumutbare Arbeiten zuweisen, können nicht mit einer Abmahnung oder gar Kündigung reagieren, falls der betroffene Arbeitnehmer der Weisung nicht nachkommt. Arbeitgeber laufen vielmehr Gefahr, ihren Mitarbeitern Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen, wenn sie die zu unveränderten Bedingungen angebotene Arbeitsleistung der betroffenen Mitarbeiter nicht annehmen. Durch die geschilderte Rechtsprechungsänderung wird also die Gefahrtragung unbilliger Weisungen von den Arbeitnehmern auf die Arbeitgeber verlagert.

 

 
Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover

Kündigungsfrist in der Probezeit

In der arbeitsrechtlichen Praxis wird beim Abschluss eines Arbeitsvertrags fast immer eine Probezeit vereinbart. Tarifvertraglich sind in vielen Fällen Probezeiten zwischen einem und drei Monaten vorgesehen. Bei individualvertraglichen Vereinbarungen werden im Regelfall sechs Monate als Höchstgrenze einer Probezeit angesehen. Längstens für die Dauer von sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis nach der gesetzlichen Konzeption in § 622 Abs. 3 BGB während der Probezeit unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Hiervon kann allerdings in Tarifverträgen abgewichen werden, was sich aus der Regelung in § 622 Abs. 4 BGB ergibt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 23. März 2017 (Az.: 6 AZR 705/15) über einen Sachverhalt entschieden, bei dem in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag zunächst pauschal bestimmt wurde, dass sich die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien nach einem Manteltarifvertag richten. An anderer Stelle des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. Zudem sah die arbeitsvertragliche Vereinbarung, die mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende vor.

Der Arbeitsvertrag enthielt keine ausdrückliche Bestimmung über die Kündigungsfrist während der Probezeit. Der Manteltarifvertag, auf den der Arbeitsvertrag verwiesen hat, sah während der ersten drei Monate der Probezeit eine Kündigungsfrist von einer Woche und während der restlichen Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vor. Nachdem der betroffene Arbeitnehmer im fünften Monat seines bestehenden Arbeitsverhältnisses eine Kündigung erhalten hatte, die die zweiwöchige Kündigungsfrist aus dem Manteltarifvertrag wahrte, nahm er gerichtliche Hilfe in Anspruch und begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der im Arbeitsvertrag vereinbarten regulären Frist von sechs Wochen zum Monatsende geendet habe. Als Argument hat er vorgebracht, dass sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergebe, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten sollte.

Das in I. Instanz mit dem Fall beschäftigte Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage des Arbeitsnehmers durch Urteil vom 23. März 2015 (Az.: 15 Ca 6024/14) abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht in Düsseldorf hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf abgeändert und der Klage stattgegeben (Urteil des LAG Düsseldorf vom 7. Oktober 2015 – 7 Sa 495/15). Die hiergegen gerichtete Revision des in II. Instanz unterlegenen Arbeitgebers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das Berufungsurteil wurde also bestätigt. Das BAG hat klargestellt, dass die von dem Arbeitgeber vorformulierten Bestimmungen im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingungen anzusehen sind und so ausgelegt werden müssen, wie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer sie versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung mit einem bloßen Verweis auf einen Manteltarifvertrag unter der Vereinbarung einer Probezeit nicht ohne weiteres erkennen, dass dem eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt.

Nach dem Wortlaut und der Systematik des Vertrags sei vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt – so das BAG in dem dem Urteil vom 23. März 2017 zugrunde liegenden Fall – auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

Konsequenz für die Praxis:

Arbeitgeber sollten großen Wert darauf legen, dass die von ihnen verwendeten Formulierungen eindeutig sind. Unklarheiten wirken sich immer zu Lasten des Verwenders von Allgemeinen Geschäftsbedingungen aus.

Tipp für Arbeitgeber:

Nachfolgende Vereinbarung zur Kündigung während der Probezeit hat sich vielfach bewährt:

„Als Probezeit sind sechs Monate vereinbart. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Das Recht zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt hiervon unberührt.“

Die Formulierung sollte unter der Überschrift „Probezeit“ in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, um dem Transparenzgebot zu genügen, das bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu beachten ist.

 

Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover